دراسة متابعة التعدديّة في مجالس الإدارة على نطاق العالم الصادرة عن إيجون زيندر تُظهر تقدماً بطيئاً وغير كافٍ - وتحثّ على اتخاذ إجراءات ملموسة

 (بزنيس واير): نشرت اليوم "إيجون زيندر"، الشركة العالميّة الرائدة في مجال الخدمات الاستشاريّة الإدارية، نتائج دراسة متابعة التعدديّة في مجالس الإدارة على نطاق عالمي لعام 2020. وعلى مدى 16 عاماً، وبمعدل مرة كل عامين، تتبّعت "إيجون زيندر" التعددية والتنوع الجنساني في مجالس الإدارة في جميع أنحاء العالم.

وقام التقرير الصادر هذا العام بتحليل بيانات لـ 1,685 شركة في 44 دولة، بمجموع رأسمال سوقي يزيد عن 48 تريليون دولار أمريكي - وهي مؤسسات تتمتع مجتمعةً بوزن وحجم قادرين على إحداث تأثير ملموس اقتصادياً واجتماعياً وثقافياً. وللمرة الأولى في هذا التقرير، وسّعت "إيجون زيندر" نطاق دراستها لمعالجة قطاعات إضافية على صعيد التعددية، حيث قدمت دراسات حالة أجرتها مع مدراء ورؤساء تنفيذيين وأعضاء في مجالس الإدارة لمناقشة إدراج مختلف الأعراق والتوجهات الجنسية ووجهات النظر الأخرى في مجالس الإدارة.

وجاءت النتائج واضحة - ففي حين أنه تم إحراز تقدم ملموس على صعيد التنوع الجنساني على مستوى العالم، إلا أن معدل التغيير ظلّ ضئيلاً. وعلى الرغم من الاهتمام المتزايد بالتعددية والإدماج الذي أثار موجةً من النقاشات والتحركات، فإنّ تحقيق أي تقدّم ملموس لا يزال يمثل تحدياً جدياً.

هذا وظهرت في الأفق مهمة ملحة أخرى تتخطى الحاجة إلى توسيع نطاق التعددية وتقضي بإعادة التفكير في ثقافة وديناميكيات مجالس الإدارة. ومن أجل تعزيز المشاركة النشطة من قبل الأعضاء الجدد، ينبغي ألا تكتفي الشركات بإضافة المقاعد أو تبديلها في مجالس الإدارة فحسب، بل عليها أيضاً زيادة نشاط ومخرجات هذه المجالس بوصفها وحدةً شاملة متكاملة.

إنها لحظة مفصلية. ولعلّ الاهتمام البطيء ولكن الثابت بالتعددية في مجالس الإدارة، إلى جانب التحركات الفعالة التي شهدها هذا العام على صعيد العدالة الاجتماعية، يعني أن هناك الآن إرادة فعلية للعمل. فثمّة اليوم اهتمام واصطفاف وتحرّك، ما يمنح الرؤساء كل ما يحتاجون إليه لاتخاذ قرارات مجدية لتحسين التعددية في مجالس إدارتهم ومؤسساتهم بأكملها. وفي هذا السياق، قالت باميلا وارين، الرئيسة المشاركة في مجلس التعددية والمساواة والإدماج العالمي في شركة "إيجون زيندر": "تعكس الأنباء الأخيرة عن اقتراح ناسداك الجديد للشروط المطلوبة من مجالس الإدارة مؤشراً ملموساً على تزايد النقاشات". وأضافت: "أصبح هناك وعي متنامٍ بالحاجة إلى التغيير وإحباط  متزايد  من جرّاء عدم التحرك".

ومن جهتها، قالت جيل أدير، رئيسة مجلس إدارة "إيجون زيندر": "نشهد اليوم على اهتمامٍ واعترافٍ متزايدين بحاجتنا إلى مجالس أكثر تعددية؛ غير أنّ التعددية تمتد إلى ما هو أبعد من التنوع الجنساني. ومن المهم الآن أكثر من أي وقت مضى تجاوز مقاييس التعددية والإدماج التقليدية - وإعطاء الأولوية لتأسيس فرق تمثّل شتى الخلفيات على اختلافها. يتمتع رؤساء مجالس الإدارة بالسلطة اللازمة لتحديث الحوكمة من خلال اتخاذ بضع خطوات جريئة. والتغيير بات في متناول أيدينا".

النتائج الرئيسيّة

في حين استمرار التقدم نحو التنوع الجنساني، تعد السنوات القليلة القادمة حاسمة لإطلاق العنان لقوة التفكير المتنوع:

• هذا العام، وظفت 89 في المائة من الشركات الكبرى امرأة واحدة على الأقل في مجالس إدارتها، مسجلة ارتفاعاً من 85 في المائة في عام 2018. وشغلت ثلاث نساء أو أكثر في المتوسط مقاعد في مجالس الإدارة في الشركات الكبرى في 18 دولة، مقارنةً بـ 13 دولة في عام 2018.

• لا تزال 25 دولة شملتها الدراسة التي أجريناها، من ضمنها الصين والبرازيل وألمانيا والولايات المتحدة الأمريكية، موطناً لشركات كبرى لا وجود للنساء في مجالس إدارتها.

• تُطبّق ثمانية من أصل الـ 18 دولة التي لديها في المتوسط ثلاث نساء أو أكثر في مجالس إدارتها نظام الكوتا أو قوانين تنص على توظيف النساء. وتُعد سويسرا أحدث دولة تضيف نظام الكوتا.

بات من الضروري اليوم أن توسّع مجالس الإدارة قيمة التعددية لتتجاوز التنوع الجنساني أو المجموعة العرقية الواحدة:

• في حين ينصبّ التركيز اليوم بشكل مناسب على توسيع نطاق التنوع الإثني والعرقي، يشكّل المدراء من ذوي البشرة السوداء في الولايات المتحدة الأمريكية على سبيل المثال، 4.1 في المائة فقط من جميع المدراء في مؤشر "راسيل 3000".

• في المملكة المتحدة، حددت لجنة باركر للمراجعة ("باركر ريفيو")، وهي مجموعة تنفيذية غير ربحية، هدفاً أمام الشركات المدرجة في مؤشر "فوتسي 100" يقضي بأن يكون أحد مديريرها على الأقل من ذوي البشرة غير البيضاء بحلول عام 2021، والهدف نفسه أمام الشركات المدرجة في مؤشر "فوتسي 250" بحلول عام 2024. واعتباراً من مطلع عام 2020، لم تُظهر النتائج المستمدة من 37 في المائة من الشركات المدرجة في مؤشر "فوتسي 100" مثل هذا التمثيل في مجالس إدارتها، وحققت 54 في المائة فقط من الشركات المدرجة في مؤشر "فوتسي 250" هذا الهدف.

• في 70 دولة، لا يزال الإعلان عن الهوية الجنسية للمثليّين والمثليّات، ومزدوجي التوجه الجنسي، والمتحولين جنسياً، وأحرار الجنس أمراً مخالفاً للقانون. وحتى في الولايات المتحدة الأمريكية، حيث طُبِّقت العديد من الإجراءات لحماية المثليّين والمثليّات، ومزدوجي التوجه الجنسي، والمتحولين جنسياً، وأحرار الجنس فإن هؤلاء يشغلون 24 مقعداً فقط من أصل أكثر من 5000 مقعد في مجالس الإدارة في الشركات المدرجة على مؤشر "فورتشن 500"، وذلك وفقاً لمنصة "آوت ليدرشيب". ومن هذا العدد الضئيل، اثنان فقط هما من ذوي البشرة غير البيضاء، وليست هناك أية امرأة من ذوات البشرة غير البيضاء.

يتطلب التغيير الإيجابي أن تكون النساء وغيرها من المرشحين الأقل تمثيلاً قادة في مجالس الإدارة، وليس مجرد مشاركين فيها. وتتمتع النساء الممثلات بتأثير مضاعف مع القدرة على مساعدة المرشحين من خلفيات متنوعة على النجاح وعلى تعزيز التعددية من خلال شبكاتهن الخاصة:

• تشكّل النساء اليوم 27.3 في المائة من جميع رؤساء لجان مجالس الإدارة على مستوى العالم، مقارنةً بـ 25.5 في المائة في عام 2018.

• غير أنّ النساء يشغلن 2.1 في المائة فقط من إجمالي مقاعد مجالس الإدارة، في زيادة عن نسبة الـ 1.5 في المائة المسجلة في عام 2018.

• على الصعيد العالمي، شكّلت التعيينات الجديدة في مجالس الإدارة 13.5 في المائة من جميع مناصب مجالس الإدارة عام 2020، مسجّلة ارتفاعاً من 11.4 في المائة عام 2018. ومن هذا العدد، شكّلت النساء 30 في المائة، مقارنةً بـ 27 في المائة في عام 2018. وفي الواقع، يعني ذلك أن 4 في المائة فقط من جميع المدراء هم من النساء اللواتي شغلن حديثاً مقاعد في مجالس الإدارة، ما يشكّل ارتفاعاً طفيفاً نسبته 0.9 في المائة فقط بالمقارنة مع العام 2018.

خطّة العمل

تعتقد "إيجون زيندر" أنه ينبغي اتخاذ العديد من الإجراءات على المدى القصير والبعيد من أجل إحداث تغيير ناجح من حيث التعددية والتنوع:

• دعم التغيير بدءاً من رأس الهرم - فبدلاً من التشهير بالرؤساء التنفيذيين، من المهم تحويل الانتقاد إلى فرصة لتعلّم سلوكيات جديدة.

• الإدماج هام - تعزز التعددية التبادل، وحتى الإختلاف في الآراء، وبالتالي تشجّع على اعتماد طرق جديدة في التفكير.

• القوة من خلال الأرقام - إنّ أصوات الأقليات غير مسموعة عندما تبقى الأغلبية هي المهيمنة.

• الاختيار على أساس الإمكانيّات - يُعد الفضول، والمشاركة، والبصيرة، والتصميم سمات قيادية رئيسية.

• توسيع نطاق الشبكة - النظر إلى ما هو أبعد من الروابط الوثيقة وتوسيع نطاق الشبكات عن قصد لتشمل الأفراد الذين يجلبون وجهات نظر وخبرات مختلفة.

• تخطيط المسار للآخرين - جعل الرئيس التنفيذي مسؤولاً عن التزاماته بالتعددية والتنوع لضمان استدامة النوايا.

• ركوب الموجة - الاستفادة من الحوارات الحالية للتعلم من وجهات النظر الجديدة.

يمكنكم الاطلاع على كامل توصيات ونتائج التقرير، وإنشاء تقرير مخصص بناءً على مجموعة متنوعة من المقاييس - بما فيها على مستوى القطاعات والبلاد - والاطلاع على دراسات الحالة عبر الفيديو على الموقع الإلكتروني التالي: www.egonzehnder.com/global-board-diversity-tracker.

اقتباسات

يتضمن التقرير وجهات نظر متعمقة من العديد من الرؤساء التنفيذيين.

وفي ما يلي بعض الاقتباسات البارزة الواردة في التقرير لمجموعة من الرؤساء التنفيذيين:

"ينبغي أن تكون ممثلاً للمجتمعات التي تخدمها. لقد أشعل القتل المأساوي لجورج فلويد شرارة المطالبات بالمزيد من المساواة العرقية" - كاثلين تايلور، رئيسة مجلس إدارة "رويال بنك أوف كندا"

"أعتقد أننا بحاجة إلى الاعتراف بأن المحادثات التي نجريها اليوم كان ينبغي إجراؤها قبل 20 و 30 أو 40 عاماً. عار علينا أننا لم نقم بها في ذلك الوقت، ولكن لدينا الفرصة الآن للدفع بالتغييرات المطلوبة إلى الأمام. فمن واجبنا أن نخلق عالماً أفضل لموظفينا وشركاتنا وأطفالنا" - إنريكي لوريس، الرئيس التنفيذي لشركة "إتش بيه".

"عندما يأتي الناس إلى العمل، يجب أن يشعروا أن لديهم فرصة لإحراز تقدم. إذا لم يروا أنفسهم في المناصب الإدارية الوسطى والعليا في الشركة أو في مجالس الإدارة، فسيعانون كثيراً من أجل الشعور بالانتماء إلى مكان عملهم". - جيم فيترلينج، الرئيس التنفيذي ورئيس مجلس إدارة شركة "داو".

"عندما يُطلب منك شغل منصب في مجالس الإدارة بصفتك لاتينياً أو لاتينية، فثمّة سبب وراء ذلك. مساعدتهم على فهم السوق. مساعدتهم على فهم القوة والإمكانات. مساعدتهم في التفكير في كيفية تطوير منتجات السوق التي تخاطب مجتمعنا بطريقة حقيقية وموثوقة". - مونيكا لوزانو، مديرة، "تارجت" و"بنك أوف أمريكا"

"لطالما شعرت أنه إذا مُنحتُ شرف تولي منصب قيادي، فإن جزءاً من التحدي يكمن في تهيئة الظروف للجميع للمساهمة بأفضل ما لديهم من قدرات. من الصعب جداً تحسين المساهمات في الشركة إذا لم تتمكن من إعطاء كل ما لديك في عملك". - روبرت هانسون، نائب الرئيس التنفيذي ورئيس قسم النبيذ والمشروبات الروحية في شركة "كونستيلايشن براندز"

"لن نكون قادرين . . . في غضون ثلاث إلى أربع سنوات، على الانتقال من كوننا شركة برازيلية، بعلامة تجارية واحدة وسوق واحد، لنصبح مؤسسة عالمية بعلامات تجارية وقنوات متعددة، إن لم نكن مقتنعين بشدة بأننا بحاجة إلى تقديم كفاءات وقدرات مختلفة وبأن نكون متنوعين ودامجين أكثر في النهج الذي نتّبعه". - روبرتو ماركيز، الرئيس والرئيس التنفيذي لشركة "ناتورا".

"ما يعززه التنوع هو الاختلاف في الآراء. عندما تتخذ قراراً متعلقاً بالأعمال، فإن أسوأ شيء تقوم به وأكبر إهدار للوقت هو الجلوس على طاولة حيث يتوافق جميع الملتئمين حولها على المواضيع كافة. عندما أفكر في وجود المزيد من النساء في مجالس الإدارة وإشعالهن لفتيل المناقشات وكسر هذا التماسك الاجتماعي، فهذا أمر في غاية الأهمية". - نادية شورابورا، مديرة، شركة "إكس 5" ، وشركة "بلو يوندر"، وشركة "فيرجوسون"، ومجموعة "إم تي إس"

ملاحظات للمحرّرين:

لمحة عن "إيجون زيندر"

تعدّ "إيجون زيندر" شركة عالميّة في مجال الخدمات الاستشاريّة الإدارية، تشارك هدفاً واحداً: تحويل الأفراد، والمؤسسات، والعالم، من خلال القيادة المميّزة. نحن نعرف ما يمكن للقادة المتميزين القيام به، لهذا، نحن نعمل بشغف لتأمين أفضل حلول القيادة لعملائنا.

ويقوم أكثر من 500 مستشاراً لدينا في 68 مكتباً في 40 بلداً حول العالم بضمّ القدرات الفرديّة لتشكيل فريق تعاوني قويّ واحد.

وتشمل خدماتنا: تطوير القيادة، والفعالية الفردية والجماعية والتنظيمية، والبحث عن الرؤساء التنفيذيّين وخلفائهم، والبحث التنفيذي، والتقييم التنفيذي، والتطوير القيادي، وخدمات استشاريّة لمجالس الإدارة، والتحويل الثقافي.

يرجى زيارة الرابط الإلكتروني التالي www.egonzehnder.com للاطّلاع على المزيد من المعلومات، كما يمكنكم متابعتنا عبر "لنكد إن" و"تويتر".

إن نص اللغة الأصلية لهذا البيان هو النسخة الرسمية المعتمدة. أما الترجمة فقد قدمت للمساعدة فقط، ويجب الرجوع لنص اللغة الأصلية الذي يمثل النسخة الوحيدة ذات التأثير القانوني.